新西兰拟推行《雇佣休假法案》（Employment Leave Act），替代沿用 20 余年的《Holidays Act 2003》，核心是从 “资格制” 转向 “小时制”，让假期计算更公平、透明，彻底告别 “入职满 6/12 个月” 的等待期，对企业 HR 和用工管理带来全方位影响。
01
核心变革：假期全面 “小时化”，入职即享
（新西兰就业局官网）
1. 年假（Annual Leave）
• 旧制：连续工作满 12 个月，一次性获得至少 4 周年假，以 “周 / 天” 为单位使用。
• 新制：入职第 1 天开始累计，每工作 1 小时累积 0.0769 小时年假（约 4 周 / 52 周）；每 12 个月可申请兑现，上限为年假余额的 25%。
2. 病假（Sick Leave）
• 旧制：满 6 个月一次性给 10 天，之后每满 12 个月再给 10 天（累计上限 20 天）。
• 新制：入职即享，每工作 1 小时累积 0.0385 小时病假（约每年 10 天），余额上限 160 小时。
3. 丧假 & 家庭暴力假
• 旧制：通常需满 6 个月后，以 “1 天” 为单位使用。
• 新制：入职第 1 天即可使用，仍按 “天” 记录，但允许按半天 / 小时灵活使用。
02
公共假期判定：引入 “13 周测试”，告别主观争议
(新西兰就业局官网定义)
1. 什么是 OWD？
OWD（Otherwise Working Day）即员工平时本该工作的日子，只有公共假期落在 OWD，员工才有权享受带薪休假。
例：周一至周五上班，公共假期在周六→非 OWD，无薪；公共假期在周一→OWD，带薪。
2. 新制核心：13 周测试
查看员工过去 13 周的考勤记录，若至少 7 周在该 “星期几” 工作过，则判定为 OWD（享带薪假 / 补假）；反之则不视为 OWD（无薪休息），彻底解决排班不固定时的判定争议。
03
休假工资 + LCP：简化复杂场景，统一计算逻辑
（本图援引于@GeeksforGeeks）
1. 休假工资计算
统一按 “小时工资逻辑”：以请假当天的基础小时工资为基准；计件工资按过去 52 周平均小时计件收入计算。
2. 12.5% LCP（Leave Compensation Payment）
针对无合同工时的 Casual（临时工）员工：每工作 1 小时，额外发 12.5% LCP，不再累积年假 / 病假，简化临时工假期权益结算。
04
企业 HR 必做：合规自查清单（24 个月过渡期，提前行动）
1.合同自查：明确 “约定工时（Contracted Hours）”，直接决定员工是累积假期还是发放 LCP，合同条款需重新梳理。
2. 系统自查：Payroll 系统必须支持小时级假期余额管理、13 周 OWD 测试、LCP 计算；若仍依赖 Excel，合规风险极高，需尽快升级系统。
3. 流程自查：更新兼职 / 轮班 / 不规律工时员工的假期核算流程，确保小时累积、OWD 判定、LCP 发放全流程合规。
4. 员工沟通：向团队同步新制度，明确 “入职即享假期”“小时累积规则” 等核心变化，避免认知偏差。
05
变革影响：对企业与员工的双向价值
对员工：
• 告别等待期，入职即享假期权益，灵活用工、兼职员工的假期核算更精准，权益更有保障。
• 假期可按小时 / 半天使用，适配不规律工时，休假安排更自由。
对企业：
• 假期计算逻辑统一，减少补偿、折现、工资结算中的争议与出错率，降低用工合规风险。
• 临时工 LCP 简化结算，提升管理效率；但需同步升级合同、系统与流程，短期需投入整改成本。
新西兰这次假期制度改革，是适配灵活用工趋势的关键一步，对已落地或计划落地新西兰用工的企业而言，既是合规挑战，也是优化用工管理的契机。24 个月过渡期内，提前完成合同、系统、流程的升级，才能实现平稳过渡、控制成本。
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如果你对这次假期改革还有疑问，比如具体工时核算、合同修改要点、系统选型建议、员工沟通话术，或是在实操中遇到了特殊案例和困惑，都欢迎在评论区留言交流。也可以分享你所在企业的筹备进度和应对思路，大家互相参考、一起避坑，平稳应对这次 20 年来最大的用工政策变革～